Сегодня на одной из встреч рассказывала о завершенном/незавершенном проекте. В прошлом году был реализован проект по развитию корпоративной культуры в доме отдыха, входящем в структуру Управления делами Президента. Почему я считаю этот проект незавершенным? Потому что после моего ухода начатые изменения не завершились, а продолжают развиваться, проект продолжает работать. Инициативы, которые начали внедряться в ходе организационного консультирования, переросли в повседневные рабочие проекты. И что самое важное – люди, участвующие в этих проектах, получают от них удовольствие
Задача, которую поставил директор предприятия, казалась для государственной структуры трудно реализуемой. Речь шла о том, чтобы вовлечь руководителей среднего звена в решение проблем и вопросов, находящихся на верхнем уровне организационных задач. В государственной организации, где, казалось бы, нет ничего важнее границ иерархии, необходимо было организовать групповую работу без специально назначенного лидера. Но проект лишний раз показал, что в любой организации в первую очередь работают люди, а законы групповой динамики и организационных сценариев не зависят от формы собственности. Признание возможности людей решать проблемы и проявлять инициативы позволяет придать хороший энергетический импульс как маленьким компаниям, так и большим корпорациям.
По словам директора, спустя почти год после завершения проекта, ей стало легче руководить, она может больше делегировать и доверять своим сотрудникам. Рабочие группы, созданные для решения первых, насущных на тот момент задач организационного развития, вносят новые идеи и уже сами реализуют новые проекты. Организация начала растить кадровый резерв и стала чувствовать себя более защищенной в большинстве кадровых вопросов.
Не каждый проект позволяет получать обратную связь после его завершения. И не всегда проект имеет продолжение после ухода консультантов. Поэтому так приятно получать обратную связь от организаций о том, что консалтинговый проект не завершился, а перерос в успешную повседневную практику.
Задача, которую поставил директор предприятия, казалась для государственной структуры трудно реализуемой. Речь шла о том, чтобы вовлечь руководителей среднего звена в решение проблем и вопросов, находящихся на верхнем уровне организационных задач. В государственной организации, где, казалось бы, нет ничего важнее границ иерархии, необходимо было организовать групповую работу без специально назначенного лидера. Но проект лишний раз показал, что в любой организации в первую очередь работают люди, а законы групповой динамики и организационных сценариев не зависят от формы собственности. Признание возможности людей решать проблемы и проявлять инициативы позволяет придать хороший энергетический импульс как маленьким компаниям, так и большим корпорациям.
По словам директора, спустя почти год после завершения проекта, ей стало легче руководить, она может больше делегировать и доверять своим сотрудникам. Рабочие группы, созданные для решения первых, насущных на тот момент задач организационного развития, вносят новые идеи и уже сами реализуют новые проекты. Организация начала растить кадровый резерв и стала чувствовать себя более защищенной в большинстве кадровых вопросов.
Не каждый проект позволяет получать обратную связь после его завершения. И не всегда проект имеет продолжение после ухода консультантов. Поэтому так приятно получать обратную связь от организаций о том, что консалтинговый проект не завершился, а перерос в успешную повседневную практику.
